Imagina a dos miembros del equipo enfrentándose a un cambio repentino en la estrategia de su empresa. Uno se paraliza, abrumado por la nueva información, mientras que el otro se adentra haciendo preguntas, aprendiendo nuevos conceptos sobre la marcha y rápidamente trazando un camino hacia adelante. La diferencia en sus respuestas se reduce a agilidad de aprendizaje, la capacidad de aprender rápidamente de la experiencia y aplicar ese aprendizaje en situaciones nuevas y desconocidas. En una era de constante disrupción, la agilidad de aprendizaje es la "receta secreta" que ayuda a los empleados y organizaciones a pivotar rápidamente y prosperar.

La agilidad de aprendizaje es la capacidad de aprender rápidamente de las experiencias y luego aplicar esas lecciones en situaciones nuevas o desafiantes. Es más que solo aprender rápido; se trata de ser adaptable ante lo desconocido. Este rasgo es cada vez más valorado entre los líderes de recursos humanos, arquitectos del aprendizaje y diseñadores instruccionales que se esfuerzan por construir una fuerza laboral lista para el futuro.

Por qué la agilidad de aprendizaje es importante para una fuerza laboral lista para el futuro

La urgencia por la agilidad de aprendizaje en las organizaciones nunca ha sido mayor. En un mundo de cambio continuo, casi la mitad de los profesionales de aprendizaje y desarrollo coinciden en que sus ejecutivos se preocupan de que los empleados carezcan de las habilidades necesarias para ejecutar la estrategia empresarial (49% de los encuestados). Del mismo modo, una nueva investigación de ATD encontró que 3 de cada 4 profesionales del desarrollo del talento anticipan futuros vacíos de habilidades en sus organizaciones. Estos hallazgos subrayan una preocupación generalizada: a medida que la tecnología y la dinámica del mercado evolucionan, los empleados deben mantenerse al día o las empresas corren el riesgo de quedarse atrás.

No obstante, cerrar las brechas de habilidades está demostrando ser un desafío monumental. Una encuesta reciente de Gartner reveló que el 31% de las organizaciones no pueden crear soluciones de desarrollo de habilidades lo suficientemente rápido para satisfacer las necesidades en evolución, lo que lleva a muchos a "alquilar" talento (por ejemplo, contratistas) para llenar vacíos en lugar de desarrollar personal interno. Incluso los altos ejecutivos reconocen los riesgos. En una encuesta de EY del sector energético, el 91% de los ejecutivos dijo que su capacidad para volver a capacitar a los empleados determinará su éxito en los próximos cinco años, pero solo alrededor del 26% está realmente volviendo a capacitar a los empleados hoy. Esta brecha entre saber y hacer destaca por qué la agilidad de aprendizaje se ha convertido en un foco crítico: las empresas necesitan personas que sean aprendedores continuos, listas para adaptarse a medida que surgen nuevas prioridades.

El impacto de la agilidad de aprendizaje (o la falta de ella) en el rendimiento organizacional es evidente en ejemplos del mundo real. Considera Netflix: originalmente un servicio de DVD por correo, Netflix aprendió y evolucionó continuamente su modelo de negocio — abrazando el video en streaming y luego produciendo contenido original — para mantenerse a la vanguardia de la disrupción de la industria. Esa agilidad para aprender y pivotar rápidamente ha mantenido a Netflix a la vanguardia del entretenimiento. En contraste, Kodak (una vez un líder del mercado en fotografía) no logró adaptarse a la revolución digital. Su competidor Fujifilm, sin embargo, mostró agilidad de aprendizaje al expandirse a nuevos mercados como la atención médica y los cosméticos utilizando su experiencia química central, y como resultado Fujifilm prosperó mientras Kodak se declaró en bancarrota. La lección es clara: las organizaciones construidas sobre la agilidad de aprendizaje son mucho más "listas para el futuro" y resilientes en medio de los cambios.

Las cinco dimensiones de la agilidad de aprendizaje

Investigaciones de Michael Lombardo y Robert Eichinger (más tarde popularizadas por el modelo de agilidad de aprendizaje de Korn Ferry) muestran que la agilidad de aprendizaje no es una habilidad única: es una combinación de cinco dimensiones clave. Comprender estas dimensiones puede ayudar a los profesionales de recursos humanos y aprendizaje a identificar y desarrollar agilidad en sus equipos:

1. Agilidad Mental: Pensar críticamente para penetrar en problemas complejos y hacer nuevas conexiones entre ideas. Las personas con agilidad mental son curiosas, se sienten cómodas con la ambigüedad y están deseosas de aprender cosas nuevas. Abordan los problemas desde diferentes ángulos y aprenden rápidamente en situaciones desconocidas.

2. Agilidad de Personas: Comprender y relacionarse con una amplia variedad de personas, y aprovechar las habilidades interpersonales para desbloquear el rendimiento colectivo. Los empleados ágiles en personas son emocionalmente inteligentes, capaces de colaborar en equipos diversos y abiertos a la retroalimentación. Aprenden de los demás y pueden liderar a través de la influencia: una habilidad crucial durante el cambio organizacional.

3. Agilidad ante el Cambio: Disfrutar de la experimentación, ser curioso y manejar efectivamente la incomodidad del cambio. Aquellos con alta agilidad ante el cambio no solo no temen al cambio, sino que lo abrazan. Buscan proactivamente nuevos desafíos, innovan y se recuperan rápidamente de los reveses, viendo cada cambio como una oportunidad de aprendizaje en lugar de una amenaza.

4. Agilidad en Resultados: Entregar resultados en situaciones nuevas o difíciles inspirando a otros y enfrentando confiablemente nuevos desafíos. Las personas ágiles en resultados tienen una mentalidad de rendimiento: averiguan cómo tener éxito incluso cuando nunca han hecho algo antes. Son ingeniosas, lideran equipos hacia soluciones y aprenden de cualquier error para ganar la próxima vez.

5. Autoconciencia: Ser reflexivo y conocerse bien: entender las propias fortalezas, debilidades y puntos ciegos, así como el impacto que uno tiene en los demás. Esta dimensión subyace a todas las demás. Las personas altamente autoconcientes buscan activamente la retroalimentación y aprenden de ella. Reconocen lo que necesitan mejorar y adaptan su enfoque en consecuencia, lo que hace posible el aprendizaje continuo.

Estas cinco facetas trabajan juntas como los bloques de construcción de la agilidad de aprendizaje. Por ejemplo, un empleado con agilidad mental y agilidad de personas podría aprender rápidamente un nuevo software (agilidad mental) contactando a colegas para obtener información (agilidad de personas). Si también son ágiles ante el cambio, probablemente se ofrecerán como voluntarios para la prueba de ese software (abrazando el cambio) y se propondrán entregar resultados sólidos en su uso (agilidad en resultados), todo mientras reflexionan sobre lo que podrían hacer mejor la próxima vez (autoconciencia). Al cultivar las cinco dimensiones, las organizaciones refuerzan una cultura en la que aprender de la experiencia es constante, preparando a todo el equipo para abordar lo que venga a continuación.

Evaluando y desarrollando la agilidad de aprendizaje en el lugar de trabajo

Saber qué elementos componen la agilidad de aprendizaje es una cosa; desarrollar activamente estos elementos en tu fuerza laboral es el verdadero desafío. La buena noticia es que la agilidad de aprendizaje puede ser evaluada y desarrollada a través de prácticas intencionales en el lugar de trabajo. Aquí hay algunas estrategias para líderes de recursos humanos y profesionales de aprendizaje:

• Evaluar la agilidad usando herramientas y entrevistas: Comienza evaluando los niveles actuales de agilidad de aprendizaje. Puedes utilizar evaluaciones formales: por ejemplo, Korn Ferry ofrece una evaluación de agilidad de aprendizaje – para identificar a los aprendices ágiles de alto potencial. Además, incorpora indicadores de agilidad de aprendizaje en las decisiones de contratación o promoción. Durante las entrevistas, haz preguntas abiertas sobre cómo un candidato manejó un cambio repentino o integró retroalimentación en el trabajo. Sus respuestas revelarán adaptabilidad, resolución de problemas y disposición a aprender (o la falta de ello).

• Fomentar una cultura de aprendizaje de los errores: Los empleados necesitan un entorno psicológico seguro para intentar cosas nuevas y, ocasionalmente, fracasar. Refuerza el mensaje de que los errores son naturales y son oportunidades para aprender, en lugar de ofensas castigables. Cuando los miembros del equipo saben que los experimentos e incluso los fracasos son apoyados, estarán más inclinados a esforzarse y aprender lecciones en el camino. Los gerentes pueden modelar esto compartiendo lo que ellos han aprendido de los reveses.

• Proporcionar tareas desafiantes y rotaciones de trabajo: Una de las mejores maneras de construir agilidad de aprendizaje es a través de la experiencia. Rota a los empleados en nuevos roles o proyectos que los empujen más allá de sus zonas de confort (con el apoyo adecuado). Estas tareas desafiantes obligan a las personas a desarrollar nuevas habilidades y adaptarse a desafíos desconocidos, acelerando su agilidad de aprendizaje. Por ejemplo, un empleado de alto potencial en marketing podría pasar unos meses integrado en el equipo de ventas, tanto para aprender como para obtener una perspectiva más amplia.

• Promover la colaboración y el intercambio de conocimientos: El aprendizaje no ocurre en aislamiento. Crea estructuras para que las personas aprendan unas de otras: programas de mentoría, proyectos en equipos multifuncionales o comunidades de práctica. Incluso establecer una plataforma social interna o sesiones regulares de "almuerzo y aprendizaje" puede alentar a los empleados a compartir conocimientos y resolver problemas juntos. Esto no solo difunde rápidamente las mejores prácticas, sino que también mejora la agilidad de las personas (a medida que los empleados aprenden a trabajar con diversas perspectivas).

• Realizar análisis de brechas de habilidades y planes de desarrollo personalizados: Aprovecha a tu equipo de L&D para identificar dónde los empleados necesitan crecer. Un análisis de brechas de habilidades puede puntualizar qué habilidades o competencias emergentes faltan. Con esa información, diseña planes de desarrollo que pueden incluir capacitación dirigida, coaching o metas desafiantes para desarrollar esas habilidades. Haz que el desarrollo sea continuo y dirigido por los empleados: por ejemplo, otorga al personal tiempo y recursos para el aprendizaje autodirigido, ya sea a través de cursos en línea o nuevas asignaciones de proyectos.

• Recompensar la curiosidad y la iniciativa: Para desarrollar agilidad ante el cambio, reconoce y recompensa explícitamente a los empleados que muestran curiosidad, toman la iniciativa para aprender cosas nuevas y se adaptan bien cuando cambian las circunstancias. Cuando las promociones y alabanzas van a aquellos que ejemplifican la agilidad de aprendizaje (no solo el rendimiento estático), se señala a todos que la adaptabilidad es un valor central. Esto anima a otros a seguir su ejemplo y ser más proactivos en su crecimiento.

Al incorporar estas prácticas, las organizaciones crean un ciclo de refuerzo: los empleados mejoran en aprender nuevas habilidades, lo que hace que la empresa sea más ágil y exitosa, lo cual a su vez motiva aún más el aprendizaje. Con el tiempo, no solo construyes individuos, sino una cultura de agilidad de aprendizaje: una donde el aprendizaje continuo, la retroalimentación y la adaptación son parte del ADN del equipo.

Próximos pasos para construir un equipo ágil en aprendizaje

Para los líderes de recursos humanos y L&D que buscan cultivar un equipo listo para el futuro y ágil en aprendizaje, aprovechar las herramientas adecuadas puede marcar la diferencia. Un próximo paso práctico es explorar plataformas que agilicen el aprendizaje adaptativo y el desarrollo de capacitación. Por ejemplo, Mindsmith es una herramienta de creación de eLearning impulsada por IA que puede ayudar a tu equipo a crear rápidamente contenido de aprendizaje atractivo y personalizado. Usando IA generativa, Mindsmith permite a incluso pequeños equipos de aprendizaje desarrollar lecciones interactivas y micro-cursos en una fracción del tiempo que solía llevar: lo que significa que puedes responder más rápido a las necesidades de capacitación emergentes. Al aprovechar herramientas como esta (Mindsmith ofrece una prueba gratuita para comenzar), empoderas a tu organización a escalar rápidamente el desarrollo de la agilidad de aprendizaje.

Invertir en la agilidad de aprendizaje de tu equipo hoy es una medida estratégica para asegurarte de tener una fuerza laboral lista para el futuro mañana. Cuando tus personas pueden aprender, adaptarse e innovar continuamente, tu organización puede navegar con confianza cualquier cambio que venga a continuación, e incluso convertir la disrupción en oportunidad. Abraza la agilidad de aprendizaje como una competencia central, y observa a tu equipo prosperar ante lo desconocido.

¿Listo para preparar a tu equipo para el futuro? Comienza tu prueba gratuita o programa una demostración con Mindsmith y ve cómo la creación de contenido asistida por IA puede ayudar a tu equipo a adaptarse más rápido y a desempeñarse mejor.